高管離職相關法律風險及應對

2019年8月9日08:55:44 評論

磁力猪cilizhu近年來,因解雇高級管理人員引發的勞動爭議呈高發態勢。由于高管人員在離職前通常掌握企業的重要資源,且處于管理者的職位,如高管解雇處理不當,將給企業的人員管理及業務運營造成不利影響。因此,如何采用正確合規的方法解雇高管人員對于企業有著重要意義。

一、高管人員解雇的特殊性

磁力猪cilizhu1、高管人員與公司的雙重法律關系

磁力猪cilizhu與普通員工不同,高管人員與公司之間通常存在雙重法律關系,即職務上的聘任關系與勞動關系。首先,根據《公司法》第四十六條[1]、第四十九條[2]、第一百零八條[3]和第一百一十三條[4]的規定,高級管理人員在職務上受聘于董事會,董事會有權做出聘任及解聘高管人員的決定。與此同時,高管人員代表公司行使經營管理權的過程也是為公司提供勞動的過程,目前絕大多數企業與高管人員簽訂了勞動合同,并向高管人員支付勞動報酬,高管人員同時接受公司的用工管理。在此情況下,高管人員同時與企業建立勞動關系。

2、高管解雇的法律適用

磁力猪cilizhu由于高管人員與企業之間雙重甚至多重法律關系的存在,在解雇高級管理人員時,針對不同法律關系的解除應當適用不同的法律。

(1)職務聘任關系的解除

根據《公司法》第四十六條、第四十九條、第一百零八條、第一百一十三條的規定,解聘高管人員是《公司法》賦予董事會的法定職權之一,董事會可通過直接決議的方式解聘公司高管的職務。

實踐中,多有企業就此類董事會決議的效力問題進行咨詢,常見問題包括董事會做出解聘高管職務的決議是否需要基于合適的理由等。根據筆者的實務經驗,目前司法實踐普遍認為,聘用、解聘高管人員的職務屬于公司的內部事務,由公司自治機制調整。董事會作為公司自治機關之一,只要董事會有關解除高管職務的會議在召集程序、表決方式方面未違反法律法規、公司章程的規定,其解聘高管職務的決議一經做出即產生解聘高管職務的法律效果。同時,法律也并未規定董事會解聘高管職務需要基于一定的事由,司法實踐中,法院也不會審查董事會解聘高管職務的理由是否成立及其合法性。

(2)勞動關系的解除

磁力猪cilizhu在勞動關系解除方面,《勞動合同法》并未針對高管人員的特殊身份對解除其勞動關系做出特別規定。因此,關于解除高管人員的勞動關系,應當與普通員工一樣適用《勞動合同法》關于解除勞動關系的規定。

二、高管人員解雇在實踐中的爭議

磁力猪cilizhu1、是否可以通過董事會決議解除勞動關系

由于《公司法》賦予了董事會解聘高管職務的權利,不少企業慣用董事會決議的方式單方解除與高級管理人員的勞動關系。該種解雇方式是否符合法律規定?

磁力猪cilizhu筆者認為,作為不同的部門法律,《公司法》與《勞動合同法》調整不同領域的社會關系。《公司法》主要調整企業內部的組織管理關系,適用內部自治管理機制,而《勞動合同法》調整用人單位與勞動者之間的勞動關系,涉及國家機關的監督。因此,董事會根據自治機制以決議的方式解除高管的職務聘任并不必然導致勞動關系的解除,目前司法實踐也普遍認為高管職務的解除應視為是對其崗位進行變更;對于勞動關系的解除,企業依然應當按照《勞動合同法》規定的程序和內容進行操作。

案例一

磁力猪cilizhu例如,在著名的上海家化聯合股份有限公司(以下簡稱“上海家化”)與王茁勞動合同糾紛案中,上海家化董事會以王茁嚴重失職為由解除其總經理和董事的職務并對其做出解除勞動關系的決定。王茁向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求上海家化與其恢復勞動關系并支付相應的工資,該案經歷了勞動仲裁、一審、二審。勞動人事爭議仲裁委員會、一審法院和二審法院均支持了王茁要求恢復勞動關系的請求。上海市第二中級人民法院認為,董事會有權聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權利,該權利的行使亦是企業經營自主權的一種體現。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應視為系對相關崗位的人事安排。對于已與公司建立勞動關系的高級管理人員而言,董事會通過決議解除其職務應視為是對其崗位進行變更,并不必然導致勞動關系的解除。現上海家化以王茁嚴重失職、嚴重違反規章制度為由做出解除勞動合同決定的,用人單位應對王茁的失職行為、違紀事實、適用法律等承擔舉證責任。由于上海家化未能充分證明王茁的失職行為及違紀事實,因此支持王茁要求恢復勞動關系的請求。

磁力猪cilizhu2、高管職務的撤銷或免除是否構成客觀情況發生重大變化

磁力猪cilizhu《勞動合同法》第四十條規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。實踐中,有些企業因未能獲得充分的解雇理由和證據而通過如下步驟解除與高管人員的勞動關系:

磁力猪cilizhu(1)企業首先通過股東會決議及/或董事會決議的方式免除高管的職務;

(2)將高管人員職務被撤銷歸為“客觀情況發生重大變化”的情形,從而依據《勞動合同法》第四十條第三項與高管解除勞動關系。

筆者認為,判定前述解雇方式是否合法的核心在于判定高管崗位或職務被撤銷是否屬于“客觀情況發生重大變化”。根據原勞動部頒發的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條的規定,《勞動合同法》第四十條規定的“客觀情況”是指公司遷移、被兼并、資產轉移等致使勞動合同部分或者全部條款無法履行的情況。雖然法規并未就高管人員的崗位撤銷是否屬于“客觀情況發生重大變化”做出明文規定,但根據筆者的辦案經驗和案例檢索,確有判決支持企業的該種操作屬于合法解雇。

案例二

磁力猪cilizhu例如,在上海市靜安區人民法院審理的(2014)靜民一(民)初字第3635號案件中,邊某與Z公司簽訂了無固定期限勞動合同,工作崗位為副總經理。2013年8月,Z公司通過董事會決議的方式撤銷了邊某擔任的副總經理的崗位,并通過股東會決議免去其董事職務。后Z公司向邊某發送協商變更勞動合同通知,邊某未接受Z公司的協商變崗,Z公司遂向邊某發送了解除勞動合同通知。邊某認為Z公司系違法解雇,提起勞動仲裁要求恢復勞動關系。仲裁委員會認為,Z公司違法解除與邊某的勞動合同,應支付違法解雇賠償金。一審法院則認為,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位可以解除勞動合同。本案中,Z公司的董事會決議自2013年8月6日起撤銷公司副總經理崗位,邊某自該日起不再擔任公司副總經理職務,該情況屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行。同時,Z公司向邊某發出協商變更勞動合同通知函,證明Z公司就勞動合同變更與邊某進行協商,因邊某拒絕接受致協商未成。基于此,Z公司做出解除與邊某勞動合同,并無不妥,判決Z公司合法解除勞動合同。

盡管法院最終判決公司解雇合法,但本案同樣說明通過董事會決議撤銷高管職務是否屬于“客觀情況發生重大變化”在司法實踐中存在爭議。部分司法機關認為,通過董事會決議撤銷高管的職務屬于用人單位根據主觀意愿做出的決定,并非“客觀情況發生重大變化”,如認定企業解雇合法,則無疑賦予企業解除高管勞動關系過高的自由權,不利于保障高管作為勞動者的合法權益。鑒于該種操作方式在司法實踐中尚有爭議,筆者建議企業應當盡量采用協商解除或其他單方解雇的方式與高管解除勞動關系,減少違法解雇的法律風險。

三、高管人員解雇的實操建議

1、健全內部制度,注重收集證據

在企業單方解雇高管的勞動爭議案件中,用人單位一方往往有著極高的敗訴率,這通常與企業人力資源制度不健全、解雇前的證據收集不完善有著密切關聯。針對高管職位的特殊性,實踐中,用人單位解雇高管的理由通常包括高管人員涉嫌欺詐(侵吞公司資產等)、高管人員嚴重違紀(虛假報銷、商業賄賂等)以及高管人員不能勝任工作等,而企業在解雇時做到“有章可循”、“罰有所依”是企業在勞動爭議中勝訴的關鍵。基于此,在高管人員任職期間,企業就應針對高管人員的勞動關系建立完善的人力資源管理體系,包括建立完善各項內控制度、商業行為準則,與高管簽訂明確的崗位職責書及考核標準等。同時,解雇前,企業還應當在律師的專業指導下通過多種取證方式對高管的違紀行為、不良行為表現加以固定,為日后的勞動爭議奠定堅實的基礎。

磁力猪cilizhu2、企業重要財物的提前掌控

磁力猪cilizhu高管人員作為企業的管理者,在行使經營管理權的過程中通常掌握了企業的重要財物,例如公章、營業執照、財務賬簿等。在企業向其告知解除勞動關系的決定后,高管人員因與公司產生糾紛通常不愿返還所掌握的財物,導致公司的業務運營受到阻礙。例如筆者團隊去年代理的某美資化工企業以及中東某航運企業與其亞太區CEO解除勞動關系的案件中,在企業發送單方解雇通知后,該CEO攜帶公章、合同章、營業執照、外商投資批準證書等企業重要財物離開公司。在公司多次要求返還后,其仍然拒絕返還,嚴重影響了公司的正常業務交易。后公司通過諸多有效法律途徑對其施加壓力,才及時有效地避免了損失的擴大。

為避免高管在離職時拒絕返還重要財物給公司造成損失,企業應當在公布解雇決定前通過合法有效的途徑提前取得重要財物的掌控權。同時,日常管理過程中,企業還應當建立嚴格的內控制度(例如公章申請及使用制度等),并通過重要財物多人分管等方式預防風險的發生。

磁力猪cilizhu3、離職后義務的有效約束

磁力猪cilizhu鑒于高管人員身份的特殊性,在解雇后的一段時間內,企業可能仍然需要高管人員配合辦理相關的變更手續、業務轉移,如原高管拒絕配合相關工作,則企業的正常業務運營將受到嚴重阻礙。因此,如何保障已離職的高管人員積極有效地履行離職后義務是諸多企業需要考慮的現實問題。在制定解雇方案時,企業可以在專業律師的指導下對離職協議的條款進行巧妙設計,以便約束高管人員在離職后配合企業履行相關義務。

4、降低恢復勞動關系的風險

磁力猪cilizhu根據《勞動合同法》的規定,如用人單位被認定違法解除勞動關系,則企業將承擔恢復勞動關系或支付違法解雇賠償金的法律后果,由于高管職位具有高收入的特征,在現行勞動法律對賠償金“三倍封頂”的約束下,主張違法解雇賠償金通常無法滿足高管人員利益最大化的目標,因此,近年來,在勞動爭議案件中,高管人員主張恢復勞動關系的現象層出不窮,其真實目的是借“恢復勞動關系”之名索要高額的補償金。然而,由于高管職位具有唯一性與不可替代性的特征,高管人員實現恢復勞動關系的主張相比普通員工具有更大的挑戰性。因此,對于用人單位而言,則更應把握其中的有利因素,采取行之有效的措施降低高管恢復勞動關系的風險。

結語

高級管理人員的解聘向來是人力資源管理最具挑戰的工作之一,我們建議,企業在解聘前應當做好充分的準備工作,包括收集證據、履行必要的法定程序等。同時,企業可以聘請專業的勞動法律師為公司量身制作最佳的解除方案,盡可能防范、降低解雇過程中的法律風險。

chongdao
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